Rebranding: Mindbox oraz Mindworkers – dwa siostrzane brandy

Mindbox, po kilkunastu latach obecności na rynku, przechodzi prawdziwą metamorfozę. W spółce wydzielamy dwa brandy: Mindbox oraz Mindworkers. Dlaczego? Z powodu dynamicznego rozwoju oraz rozszerzenia wachlarza oferty, o nowe produkty i usługi. Wszystkie działania, jakie podejmujemy, realizujemy je wyłącznie z z myślą o klientach. Ale – po kolei…

Narodziny

Zaczęło się kilkanaście lat temu. Narodziła się marka Mindbox, której misją była odpowiedź na istotną potrzebę rynku: rozwiązywanie problemów biznesowych organizacji za pomocą coraz szerzej dostępnych technologii, u progu cyfrowej rewolucji . Koniec pierwszej dekady XXI wieku był momentem dynamicznych zmian na styku biznesu i nowych technologii. Wówczas to takie rozwiązania jak Cloud czy Big Data przestały być efektowną ideą, a stawały się istotnym źródłem zmian i przewag w firmach. Kto zaniechał cyfryzacji, zostawał w tyle.

Przejście cyfrowego zwrotu stawało się żywotnym wyzwaniem firm. Bez względu na wielkość, rodowód czy sektor rynku. My zaś – dostarczając konkretne, ogólne czy też szyte na miarę i potrzeby danej organizacji rozwiązania i technologie – odpowiadamy na te żywotne potrzeby biznesu. Dostarczając gotowe rozwiązania IT, personalizując i wdrażając je – zwiększamy efektywność procesów biznesowych naszych klientów.

Wzrost

Od ponad dekady naszą flagową ofertą był i pozostanie system ERP. Jesteśmy największą firmą w regionie EMEA wdrażającą rozwiązania amerykańskiego producenta Epicor Software. W tym czasie wdrożyliśmy kilkaset projektów w Polsce i na świecie. Wiele z nich obejmowało kompleksową obsługę – od analizy, przez zaprojektowanie architektury rozwiązania, po wdrożenie i serwis. Naszymi klientami są zarówno rodzime firmy, jak i działające globalnie międzynarodowe korporacje. Do tej porty zrealizowaliśmy projekty dla przedsiębiorstw z przeszło pięćdziesięciu krajów.

Ale to nie wszystko. Od początku istnienia, bowiem, nie tyle poszukiwaliśmy nisz do zagospodarowania, ile po prostu – odpowiadaliśmy na faktyczne potrzeby naszych klientów, te zaś, bez ustanku pojawiały się w postaci nowych wyzwań. Rozwój technologii, wdrażanych przez Mindbox, pozwala klientom pójść krok dalej, eliminować źródło strat, które do tej pory bywało codziennością albo też znieść koszty, które wcześniej wydawały się nieodzowne. Każdy proces – o ile tylko pozwalają na to narzędzia i rozwiązania IT – można udoskonalić, usprawnić i unowocześnić- aby na koniec odnotować wzrost efektywności całego biznesu. To właśnie sens naszego działania. Od samego początku.

Technologię traktujemy w sposób instrumentalny. Ma służyć wyłącznie realizacji celów naszych Klientów, a nie zaspokajać nasze ambicje. Rzetelność i uczciwość to wartości, którymi się kierujemy od powstania firmy w 2007 roku. Takie podejście umożliwia nam dynamiczny rozwój, oparty na długookresowej partnerskiej współpracy z Klientami, ale również Pracownikami i Dostawcami – podkreśla Piotr Żeromski, CEO w Mindbox

Teraz łatwiej zrozumieć, że przez długi czas mogliśmy rosnąć organicznie, opierając tę ewolucję niemal wyłącznie na znakomitych opiniach i rekomendacjach dotychczasowych klientów. Dlatego też wdrożenia ERP to nie wszystko. Wspieramy transformację cyfrową firm, dzięki czemu organizacja staje się rzeczywiście innowacyjną firmą. Poza tym – przeprowadzamy analizy, a na ich podstawie – usprawnienia i automatyzację procesów biznesowych firm. Z niemal wszystkich sektorów produkcji i usług.

…i rozwój. Całkiem nowe obszary

Technologie to źródło inspiracji, rozwoju i nowych potrzeb. Ale za każdą firmą stoją przede wszystkim ludzie. Nie inaczej jest u nas. Naszą organizację tworzy już dwustu ekspertów – praktyków specjalizujących się różnorodnych obszarach szeroko rozumianej branży IT. Nieźle przez te lata urośliśmy, prawda? Dodajmy, że w parze z ilością niezmiennie idzie jakość.

Łatwo się domyślić, że kompetencje naszych pracowników dostrzegają również klienci. Wszak to ostatecznie człowiek stoi za dobrą analizą, uszyciem na miarę konkretnych rozwiązań, a później ich wdrożeniem i serwisem. Nic zatem dziwnego, iż z czasem coraz częściej klienci prosili nas o pomoc w pozyskaniu dobrych fachowców od IT, którzy po naszym wdrożeniu zaspokoją wewnętrzne potrzeby organizacji związane z cyfryzacją i należytym utrzymaniem procesów.

Z tych potrzeb zrodził się nowy unit. Nowy dział i nowy rozdział w historii firmy: zajęliśmy się profesjonalnym doradztwem i rekrutacją ekspertów ds. IT na rynku i rekomendowaniem wybranych ludzi do konkretnych firm. Trzeba zaś pamiętać, że zatrudnienie właściwego człowieka od nowych technologii, specjalistycznego oprogramowania czy narzędzi teleinformatycznych może być nie lada wyzwaniem. Takim, któremu… my tylko potrafimy sprostać. Naprawdę.

Problemy związane ze znalezieniem potencjalnego pracownika, przekonaniem go, aby przyjął nową ofertę, ale i sprawdzeniem jego doświadczeń i kompetencji to zadanie dla fachowców. Takich jak my. W ten zatem sposób narodził się dział Mindworkers, który odpowiada na potrzeby de facto z zakresu specjalistycznego, branżowego HR.

Nasza oferta w tym zakresie jest równie zróżnicowana i szyta na miarę, jak w przypadku rozwiązań IT usprawniających procesy biznesowe. Możemy bowiem tylko pośredniczyć w wyselekcjonowaniu właściwej osoby do konkretnych zadań. Możemy też zatrudnić takich ludzi u siebie i outsourcować zasoby na potrzeby wybranego klienta albo wręcz konkretnego projektu czy rozwiązania. Oferujemy usługę Sourcing as a Service, w ramach której zajmujemy się całym procesem zatrudnienia odpowiednich kandydatów. Ostatecznie, oferujemy naszym klientom całe zespoły złożone ze zgranych specjalistów pracujących pod okiem Project Managera. Co więcej – jak doskonale wszyscy wiemy, istnieje zarówno rynek pracownika, jak i pracodawcy. Dlatego też potencjalni kandydaci, szukający nowych wyzwań, jeśli odzywają się do nas – prawdopodobnie trafiają pod najlepszy z możliwych adresów.

Problem i wyzwanie

No dobrze, ale jak wyjaśnić to nowym bądź wracającym do nas klientom? Jesteśmy firmą skupiającą w swoich szeregach ekspertów ds. IT, najlepszych praktyków i wdrażamy rozwiązania cyfrowe? Czy zajmujemy się rekrutacją tych specjalistów? Więc może nasza działka to headhunting – mógłby ktoś pomyśleć. Eksperci ds. IT, jak zdążyliśmy już zauważyć, poznają się na innych ze swojej branży, więc czemu nie?

Nie są to tylko teoretyczne rozważania o strategicznej randze, lecz faktyczny problem. Wyzwanie, ponieważ klienci faktycznie mieli wątpliwości i pytali. Postawiliśmy sobie zatem konkretny cel. Jest problem, jest wyzwanie. Musi być również rozwiązanie. Jasne zakomunikowanie otoczeniu rynkowemu. Obecnym i przyszłym klientom: kim jesteśmy, czym się zajmujemy? Dokąd zmierzamy i dlaczego?

Jak zatem wyjść z tego informacyjnego chaosu, aby przekazać światu klarowny komunikat i rzeczywisty obraz naszej organizacji?

Idea. Żywoty równoległe

Cel był jasny. Idea także zdawała się coraz bardziej wyraźna. Mamy dwa główne obszary, w których – odpowiadając na realne potrzeby klientów – przyszło nam działać. Po pierwsze, rozwiązania IT. Po drugie, eksperci branżowi na rynku.

Reasumując: mieliśmy, tak jak do tej pory, specjalizować się w projektowaniu i wdrażaniu różnorodnych rozwiązań cyfrowych, które usprawniają procesy naszych klientów. A poza tym – równolegle – poszukiwać i rekrutować na potrzeby tychże klientów odpowiednich dla nich ekspertów z różnych dziedzin IT.

Obszary na pozór tylko odległe od siebie, a faktycznie – bardzo bliskie. Oba ze sobą spójne i mogące nawzajem się wspierać. Siostrzane.

Mamy zatem dwa siostrzane obszary. Żywoty równoległe. Rozwiązania IT, które stały u początków i były zalążkiem naszej firmy – czyli Mindbox – oraz specjalistyczny HR – a więc Mindworkers.

Rozwiązanie

Tak postanowiliśmy. Dwa odrębne byty, równoległe: Mindbox oraz Mindworkers. Żeby było jasne dla każdego obecnego na rynku. Tak idea przekuta została w praktyczne rozwiązanie: powołaliśmy do życia dwa odrębne brandy, które obdarzyliśmy samodzielnym życiem.


Postawiliśmy na usamodzielnienie się obu obszarów poprzez rozdzielenie ich formalnie w osobne brandy.

Oto my: dwie siostry- Mindbox i Mindworkers. Dzień dobry. Miło nam Cię poznać. Don’t worry. Na pewno któraś z nas odpowie na Twoje wyzwanie i rozwiąże ten problem. Długo nas słuchałeś. Teraz my zamieniamy się w słuch.

Przyciąganie talentów w przestrzeni technologicznej stanowi nie lada wyzwanie. Olbrzymie zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT i zbyt mała liczba kandydatów sprawia, że zdecydowanie jest to rynek pracownika. Firmy muszą stworzyć odpowiednie środowisko i kulturę, aby pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych fachowców. Nic dziwnego, że oczekiwania poszukujących pracy w tym sektorze rosną.

Czego oczekują kandydaci z branży IT?

Informatycy to obecnie jeden z najlepiej opłacanych zawodów w kraju. Jeżeli dodatkowo weźmiemy pod uwagę fakt, że na rynku nieustannie brakuje około 50 tysięcy specjalistów z tej branży, trudno dziwić się temu, że oczekują oni wysokiego wynagrodzenia. Zwłaszcza ci, którzy mają już kilka lat doświadczenia, przebyte szkolenia i udział w dużych projektach na koncie, a także ci, którzy wyspecjalizowali się w wąskiej dziedzinie, gdzie konkurencja jest bardzo ograniczona. Jawność płacy jest dla nich na tyle istotna, że rekruterzy, wychodząc kandydatom naprzeciw, od lat zamieszczają w ofertach informacje dotyczące wysokości pensji czy stawek godzinowych. Jeżeli znajdą kandydata, którego chcą pozyskać są elastyczni w negocjowaniu wynagrodzenia, ale samo wynagrodzenie nie zawsze jest wystarczające, by przeciągnąć pracownika na swoją stronę. Kandydaci z branży IT oczekują również dodatkowych benefitów, niekoniecznie pakietu opieki zdrowotnej czy karty sportowej – te nie są już tak atrakcyjne jak dawniej. Coraz częściej pojawiają się mniej standardowe oczekiwania, jak program emerytalny, czy pakiet szkoleń pozwalających zachować konkurencyjność. Zwłaszcza te ostatnie mogą zaważyć o decyzji o zmianie pracy – finanse wynikają bowiem z konkurencyjności. Nie mają tak dużego znaczenia, jeżeli nie idzie za nimi możliwość uczenia się, a tym samym możliwość rozwoju i zachowania atrakcyjności na rynku. Praca zapewniająca udział w ciekawych projektach i oferująca szkolenia aktualizujące i poszerzające wiedzę, sprzęt umożliwiający realizację zadań, środowisko ułatwiające dzielenie się wiedzą i pomysłami, ograniczona biurokracja – to marzenie chyba każdego specjalisty IT.

Na co jeszcze liczą pracownicy tego sektora? Work-life balance, czyli nie tylko elastyczny czas pracy, ale przede wszystkim możliwość pracy zdalnej. I choć nie zawsze specyfika i oczekiwania pracodawcy umożliwiają spełnienie tych oczekiwań, charakter pracy w IT sprzyja takim rozwiązaniom.

Ponadto, najlepsi wybierają firmy, które odpowiadają im ideologicznie. Jak wynika z raportu Global Brand Health 2019, prawie połowa pracowników zajmujących się na co dzień technologią, stwierdziła, że ​​nie zaakceptowałaby oferty pracy, gdyby nie byli zainteresowani produktem, a 43 proc. odrzuciłoby ją, gdyby firma miała złą reputację.

Proces rekrutacyjny okiem kandydata branży IT. Jak powinien wyglądać?

Branża IT jest niezwykle dynamiczna. Dla rekruterów, którzy nie znają języków programowania – większość z nich kończyła studia humanistyczne, techniczna strona języków i różnorodność umiejętności, których programiści mogą potrzebować do dobrego wykonania pracy, może stanowić poważne wyzwanie i problem w wyłonieniu najlepszego kandydata. Dlatego tak ważne jest, by w proces selekcji kandydatów zaangażowani byli profesjonaliści, znający zagadnienia i specyfikę sektora informatycznego.

Zgodnie z prognozami, zapotrzebowanie na najlepsze talenty, przez wiele kolejnych lat przekraczać będzie liczbę wykwalifikowanych osób. Ta dysproporcja sprawia, że kandydaci, niemal każdego dnia zasypywani są ofertami pracy. Niestety wiele z tych propozycji jest niedostosowane do ich oczekiwań oraz doświadczenia. Wielu przedstawicieli firm mylnie zakłada, że wysoka stawka rozwiąże problem braku odpowiedniego kandydata – jeżeli jedank nie idzie za nią możliwość rozwoju i odpowiednia kultura organizacyjna, szanse na znalezienie odpowiedniej osoby są niewielkie. Wysokie wynagrodzenie, jeżeli jest to jedyny element oferty, może być atrakcyjne głównie dla pracowników z niewielkim doświadczeniem. Kandydaci oczekują informacji o widełkach płacowych. Powinna się ona znaleźć przy każdej ofercie. Ale chcą też, by zarówno proponowane stanowisko, jak i zakres wyzwań z nim związanych, odpowiadały ich rzeczywistej wiedzy i doświadczeniu.
Poza profesjonalizmem, proces rekrutacyjny powinien też spełniać wymogi przejrzystości i jawności. Każde ogłoszenie powinno być dokładnie i starannie opisane ze wskazaniem specyfikacji oczekiwań. Ze względu na konkurencję, wiele procesów jest niejawnych, a nazwa firmy utajniona. Uniemożliwia to bliższe przyjrzenie się potencjalnemu pracodawcy. Specjaliści IT chcą wiedzieć dla kogo będą pracować. Candidate experience w tej branży ma rzeczywiście duże znaczenie, dlatego jeżeli nie ma możliwości bezpośredniej prezentacji firmy, ogłoszenie powinno zawierać jak najwięcej informacji odnośnie branży w jakiej działa, wartości, możliwości rozwoju jakie oferuje pracownikom.
Szczegółowość powinna też dotyczyć samego procesu rekrutacji – z ilu etapów się składa, ile potrwa, czy przewidziane są testy kompetencji lub inna forma sprawdzenia umiejętności. Pozwala to kandydatowi zaplanować działania. Pamiętajmy, że wielu specjalistów branży IT pracuje w oparciu o projekty, czy kontrakty. W zależności od tego czy rekrutacja ma zakończyć się za tydzień/za miesiąc/za trzy miesiące, może to dla nich oznaczać np. że nie zdążą wywiązać się ze swoich zobowiązań lub zmuszeni będą zbyt długo czekać na rozpoczęcie nowego wyzwania.
Na koniec warto też wspomnieć o sprawiedliwości procesu rekrutacji, nadal spotkać się można bowiem, z często niezamierzoną, stronniczością. Wielka bitwa o przyciągnięcie najlepszych talentów, często mimowolnie przybiera zbyt męski ton. W branży, która wciąż zmaga się z niedostateczną reprezentacją, jest to błąd – na szczęście łatwy do naprawienia.

 

Z perspektywy rekrutera: Jak wygląda druga strona medalu?

Oczekiwania specjalistów IT są w dużej mierze słuszne, ale bywa, że niespełniane są z ich własnej winy. Bardzo wielu z nich nie aktualizuje na bieżąco społecznościowych profili zawodowych – rekruter nie ma więc pełnego obrazu ich doświadczenia czy informacji o przebytych kursach, nie jest więc w stanie precyzyjne dotrzeć do odpowiedniego kandydata. Zdarza się, że specjalista otrzymuje ofertę na niższe stanowisko – ale może wynikać to z tego, że na takie właśnie kwalifikują go umiejętności, które podaje.
Bywa jednak i odwrotnie. Zwłaszcza, kiedy kandydaci sami, aktywnie zaczynają poszukiwać pracy, mają tendencję do koloryzowania swoich umiejętności – a przecież epizod z programowaniem w danym języku nie zrobi z nikogo eksperta, a bycie członkiem konkretnego zespołu nie oznacza, że dogłębnie poznaliśmy każdy aspekt projektu. Takie informacje mogą być zweryfikowane dopiero podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Tymczasem, zbyt mała liczba specjalistów sprawia, że rekruterzy nie mają łatwego zadania. Coraz trudniej też sprostać finansowym wymogom kandydatów, które nie zawsze idą w parze z doświadczeniem i umiejętnościami. Coraz częściej pojawiają się także inne, często zaskakujące oczekiwania – rynek pod tym względem jest obecnie coraz bardziej elastyczny.